現(xiàn)實中，初創(chuàng)企業(yè)員工在涉及到股權(quán)回報時，往往得不到很好的待遇，而投資者往往也覺得不值得為員工嘗試新的股權(quán)處理方案，這勢必會對公司產(chǎn)生一定影響。
在初創(chuàng)公司，員工在股權(quán)方面多半會遇到如下問題。
1、員工通常得不到足夠的應(yīng)得股份；
2、員工持有的股份有時會對所需繳納的稅務(wù)金額產(chǎn)生不利影響；
3、創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工往往對他們手中持有的股份信息沒有一個清晰的了解。
那么，作為初創(chuàng)公司，該如何處理好員工持股的問題呢？
1、初創(chuàng)公司應(yīng)該盡可能多地將股份分給員工，這些股份在將來一定能創(chuàng)造比現(xiàn)在多出數(shù)倍的價值。
創(chuàng)業(yè)者在最初就應(yīng)該對自己的項目作出一個巨大的預(yù)判溢價，或許不用到100倍200倍這么高，但必須要讓員工看到一個相對具體的數(shù)字。這樣的話，員工的效用價值絕對能起到事半功倍的效果。
或許，創(chuàng)始人認(rèn)為很難將未來的發(fā)展精確到某一個數(shù)字，畢竟現(xiàn)實情況下存在著很多突發(fā)事件和不可控性?；蛟S，可以選擇公司上一輪的估值以及發(fā)展速率作為參考。
一般情況下，為了公司的可持續(xù)發(fā)展，公司至少應(yīng)給予最初的5個員工10%溢價的許諾，之后進(jìn)入的員工可進(jìn)行逐步遞減的算法。但為了保證積極發(fā)展的勢頭，預(yù)判的溢價越高越好，當(dāng)然也要結(jié)合公司的實際情況以及市場現(xiàn)狀。
通常，在公司進(jìn)行到A輪或之后，投資機構(gòu)加入會對創(chuàng)始人將股權(quán)進(jìn)行稀釋，期權(quán)池變得越來越小。正確的做法是，適當(dāng)擴大A輪后的期權(quán)池規(guī)模。但不幸的是，我們很少見到這種情況很少發(fā)生，沒有人愿意減少自己手中持有的股份，這種目光短淺的行為常常主導(dǎo)著創(chuàng)業(yè)現(xiàn)狀。期權(quán)池是重要的一環(huán)，創(chuàng)始人應(yīng)該根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r調(diào)整它的規(guī)模，而不是將它作為不發(fā)放股權(quán)的借口。
2、長期資本利得稅率（最高28%）低于一般收入稅（最高40%）。
雖然鼓勵性股票購買期權(quán)可以按長期資本利得稅率計算，不過會遇到最低稅費問題，所以員工通常要交的稅會高于他們預(yù)期，非限定股票購買期權(quán)和受限股票單位都是按低于一般收入稅計算。
對于交稅策略，有一種可行的辦法是延長行權(quán)期到10年。不過長期來看，最好有一種方式讓員工在股權(quán)利潤方面的稅率和高管一樣。理想狀態(tài)下，員工應(yīng)該持有受限股票，當(dāng)他們賣出的時候只要交長期資本利得稅率。不過這樣做也是存在問題的，因為擁有股票相比期權(quán)賬面價值更大，所以意味著員工從擁有這些受限股票開始就要繳納更多的稅。
其實，有很多辦法可以解決這個問題，最簡單的就是希望國稅局不對不流通的私人股權(quán)征稅，直到股權(quán)出售的時候。然后對增值部分收取長期資本利得稅率，最初的股票價值收取低于一般收入稅。
當(dāng)然對公司自己而言，有一種方式就是發(fā)行出另外一類的員工股。在目前早期的創(chuàng)業(yè)公司，普通股的價值通常比優(yōu)先股低很多。公司可以發(fā)行一種比普通股權(quán)利更少的股票，只要保留能在公司被收購或者上市時能轉(zhuǎn)換成普通股的權(quán)利就好了。這樣的股票基本上在觸發(fā)條件前是沒什么價值的，這樣員工在公司被收購或者上市時也就不用交什么稅，當(dāng)條件發(fā)生時只用交長期資本利得稅。
3、大多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司沒有讓員工認(rèn)識到期權(quán)的價值，至少創(chuàng)業(yè)公司要讓員工知道公司將保證的員工持股所占總股本的比例。
有些創(chuàng)業(yè)公司會可以隱瞞公司的總股本，員工應(yīng)該要求知道他們的期權(quán)行權(quán)后能占公司多少股份，如果公司刻意隱瞞那就應(yīng)該慎重思考這個公司了。
這里有一些細(xì)節(jié)問題是創(chuàng)業(yè)公司員工應(yīng)該關(guān)注的，比如“如果我擁有0.5%的公司的股份，公司明天以1億的價格被收購了，我能直接拿到50萬嗎？”這里確實有可能發(fā)生變數(shù)，比如很多員工不了解退出機制和變現(xiàn)順序。又比如“公司上個月虧了多少錢，現(xiàn)在銀行里有多少錢？”這比公司最近營業(yè)額增長了多少要重要得多，因為很多高層在不確定未來的情況下，是不會把營業(yè)增長兌現(xiàn)到公司市值里的。
此外，對于創(chuàng)業(yè)公司實施股權(quán)激勵，還有兩個觀點想要分享給。
第一，員工的股權(quán)和期權(quán)一般情況下應(yīng)該是不可轉(zhuǎn)讓的。
因為可轉(zhuǎn)讓意味著員工可以用它們來抵押貸款或者出讓給其他人來兌現(xiàn)，這會給公司帶來負(fù)面影響。當(dāng)然，如果高層準(zhǔn)備出售一定股權(quán)的時候，他們也應(yīng)該給予有一定工作年限的員工出售股權(quán)的機會，有些公司也會專門給員工設(shè)計兌現(xiàn)機制。除此之外，我認(rèn)為員工還是應(yīng)該持有股票直到公司被收購或者上市。
第二，設(shè)定一個兌現(xiàn)期和限制期。
目前，創(chuàng)業(yè)公司的激勵方式一般是4年兌現(xiàn)期和1年的限制期。員工可以在工作一年后拿到25%的計劃期權(quán)，剩下的按照時間比例計算，比如員工如果在工作兩年半離職，那么拿到的期權(quán)就是62.5%（100%*2.5/4）。
當(dāng)然4年的期限或許太短了，公司一般10年后的估值會有質(zhì)的飛越，不過就要等待更長的時間了。我知道一些公司的激勵機制有5-6年的，為了補償更長的兌現(xiàn)期，公司會給出有利的行權(quán)條件給員工。
當(dāng)然，還可以設(shè)定一個遞增式的激勵機制，比如第一年10%，第二年20%，第三年30%逐年遞增，并且也伴有有利的行權(quán)條件。我認(rèn)為這種方式能夠讓公司獲得最忠實的員工和投資者。
還有一種新型的激勵機制。對于使用期權(quán)激勵機制的公司，讓員工在早期行權(quán)是劃算的，因為行權(quán)價較低。為了獎勵優(yōu)秀員工，提前行權(quán)機制也是可行的：比如優(yōu)秀員工今天可以行使他1/3的期權(quán)，另外的2/3期權(quán)還是按原來的期限計劃，這種方式能夠降低行權(quán)價并且起到在早期激勵員工的好策略，移動社交巨頭Asana就是使用這種方式。
以上是一些新的員工激勵機制和兌現(xiàn)方式，夢小花兒認(rèn)為這些是值得參考的。當(dāng)然，當(dāng)下主流的4年兌現(xiàn)期的激勵機制，不一定對每個公司都是最優(yōu)選擇，制定激勵機制時還是要多考慮自身實際情況。
文/夢小花
文：佚名，原文鏈接：/cyzd/31.html
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